深入学习实践科学发展观 全面加强机关建设
集团公司党委委员 组织人事部部长 李学
机关是全局的首脑所在，是全系统的神经中枢，机关整体精神面貌的好坏和工作效率的高低，是直接关系到全局能否实现全面、协调、可持续发展的大问题。下面就如何全面加强机关建设，形成良好的工作机制，谈几点个人粗浅的认识。
一、进一步明确工作职责，完善考核机制
沿袭计划经济体制下的工作模式和工作机制，是造成职责不清、积极性不高、好坏一个样状况的问题关键所在。要想改变这种状况，首先应该重新明确岗位职责，让每个部门和每个人都清楚的了解自己的工作性质、范围、职责、任务，这不是像过去那种泛泛的“遵守劳动纪律，不迟到，不早退。及时完成领导交办的工作任务”等说了等于没说的空话套话，而是要清楚的让每个人都知道应该干什么，应该干好什么，知道干好干坏的结果会涉及到自己的切身利益，涉及到什么程度。这不但涉及到转变观念，加强职业道德和强化责任意识等思想建设方面的问题，同时也涉及到如何做到责权利相统一的工作考核机制问题。
另一个方面就是如何考核部门和个人的工作，最好的办法莫过于量化工作指标。有些工作诸如经济指标，安全指标，人员培训指标等是比较容易量化的，还有一些性质的工作是不容易量化的。比如工会、办公室等部门的工作就难度大一些，但也不是不能量化，只要我们抓住问题的关键就好办。工会工作的主要任务是维护职工的合法权益和保证职工队伍的稳定，那就可以从是否侵权案件和职工上访案件等方面来进行量化。行政办公室的工作千头万绪，但主要是对上和对下服务，那就从上级和下级的满意率来进行量化。我们现在的考核评价办法主要是进行民意测验，不能说没有可取之入，但显然还不够客观和全面，还需要进一步的探索和完善。
二、继续深化改革，完善分配机制
随着内部企业化改革的不断深入，我们在完善分配机制方面也取得了很大的进展。从宏观上讲，各二级单位之间，不同岗位之间的收入都拉开了档次，体现了按劳取酬的基本分配原则，但局机关在分配机制上还有许多需要完善的地方。从总体上看，随着事业身份人员纳入社会基本养老保险工作进程的推进，也许将来所谓的事业身份就有名无实了，保留事业人员档案工资，实行企业人员分配机制是大势所趋。
因为实际工作中不同岗位的工作性质、难度系数、工作量都是不尽相同时，甚至差别很大，但报酬却完全相同，说白了还是大锅饭。这势必造成大家互相观望攀比，谁也不愿意出头，工作积极性不高的不良局面，出现“不干的开心，少干的舒心，实干的伤心”的状况也就不足为怪了。解决这些问题单靠领导的权力威慑和人为的利益平衡，是不能从根本上解决问题的，搞不好还会引发新的更多的矛盾，唯一的解决办法就是完全企业化管理。企业的分配机制概括起来就是“按需设岗，以岗定薪，岗变薪变，多劳多得”。具体操作办法就是不同岗位的分配系数不同，一些必要的兼职岗位也有分配系数，多兼职系数可以叠加，从而切实达到多劳多得，充分调动工作积极性的目的。
三、实行人员动态管理，增强机关活力
动态的事物总是葆有活力，正所谓流水不腐，人员的管理也是这个道理。一个人在同一个岗位上或同一个环境下工作长期不变，势必会造成头脑僵化，缺少工作激情和创造力。长期不进行岗位轮换、人员交流，机关就会变成远离一线，效率低下的官僚机构。一名成熟的干部，必须有较为丰富的工作经历，特别是要有较长时间的基层工作经历。只有这样，才能做到真正了解系统的实际情况，才能对地勘单位怀有深厚的工作感情，这是搞好管理工作的前提。所以我们一定要把那些有一定发展潜力和培养前途的年轻干部适时的放到基层进行磨炼，以开阔胸襟和眼界，可以采取挂职和任实职等多种有效形式。同时也可以选拔基层优秀的年轻干部充实到机关的工作岗位上来，并且每年有计划的接收录用部分高校毕业生，以加强机关人员力量。
要重视对干部的培训工作。有计划的对干部进行轮训，用以培养提高干部的政治理论水平，理解和执行政策的能力等。要加强对干部的监督和管理，全局一百多名处级干部，岗位有别，能力水平也参差不齐，每个人在领导面前都刻意表现好的和优秀的一面，实际情况怎样不得而知。要充分发挥部门的管理职能作用，要有规矩。对有一定争议的干部更要加强管理，一方面放手大胆使用，别一方面有针对性的严格管理。特别是对那些有一定工作能力，思想活跃但崇尚义气，交际面广，交往人员过杂过滥的干部，更要严格管理，这是对事业负责，同时也是对干部本人负责。
这就要求我们对机关人员管理要有一个整体的布局规划，有计划的引进、输出、培训和有针对性的管理和培养干部，实现人员的动态科学管理，从而达到提高人员素质，增强机关活力，进一步推动工作的目的。
四、加强m6米乐安装的文化建设，提高企业凝聚力
m6米乐安装的文化是一个企业的核心价值观念的集中体现，绝不是简单的搞搞文化活动，贴几个标语口号。先进的m6米乐安装的文化会提高人的凝聚力，会自动的激发引导人们去努力工作，为社会创造更多的财富。例如某大企业的“赛马不相马”的人才竟争机制，就是很好的企业核心文化。它避免了传统观念中的伯乐相马的局限性和偶然性，减少了相马的失误和由此引发的矛盾，用事实和成绩说话，谁干得好就起用谁，干不好就下去。通俗的说法是：“是骡子是马拉出来溜溜”，一“溜”定乾坤。看似简单，实际很有道理。
逐步总结归纳提炼完善我们的m6米乐安装的文化是一个非常重要和长期的过程，需要有人做大量的工作。我们的m6米乐安装的文化至少应该包含造福社会，以人为本，与时俱进等基本要素。应该从以下几个方面来培育我们自己的m6米乐安装的文化：先进的经营理念，正确的人才观念，合理的分配机制，持续的创新机制。所以我们要从最基础，最简单的东西入手，营造内部m6米乐安装的文化氛围，循序渐进，并不断总结提高。例如我们可以每个月搞一次讲座，可以讲传统文化，讲生产、交通安全知识，讲健康保健知识，讲机关公文写作常识等，总之是什么都可以讲。表面上看与工作没有什么直接的关系，但实际开阔了人的视野，提高了人的素质，营造了一个健康向上，以人为本的企业工作环境，有着非常大积极作用。
总之一句话，m6米乐安装的文化是一个企业的软实力，它能够使一个企业做得更大，走得更远，其作用我们绝不能小觑。
深入学习实践科学发展观的关键，就是真正结合本单位实际，查找和解决影响和制约科学发展的关键问题，从而达到实现全面、协调、可持续发展的目的。故本人作以上如是说。
